La planification budgétaire arrive et, avec elle, une question incontournable pour plusieurs dirigeants et responsables RH : combien devrions-nous prévoir pour les augmentations salariales en 2027?
Les prévisions salariales publiées par le Conseil du patronat du Québec (CPQ) nous donnent de bons points de repère. Pour l’ensemble du Québec, deux chiffres sont particulièrement intéressants à retenir : 2,4 % pour l’augmentation moyenne des structures salariales et 3,3 % pour le budget moyen d’augmentations salariales, tous secteurs confondus.
Mais attention : ces moyennes ne veulent pas dire qu’il faut automatiquement augmenter tous vos employés de 3,3 %. La vraie question est plutôt : comment utiliser votre budget salarial de façon stratégique selon la réalité de votre PME?
Des augmentations salariales qui se stabilisent
Après quelques années où les employeurs ont dû jongler avec une forte inflation, la rareté de main-d’œuvre et beaucoup de pression sur les salaires, les prévisions pour 2027 montrent un certain retour à la stabilité. Les différentes études présentées par le CPQ convergent d’ailleurs vers des augmentations se situant généralement autour de 3 %. Pour une PME qui commence à préparer ses budgets 2027, ces données offrent donc une excellente base de réflexion. Elles doivent toutefois être mises en contexte selon la réalité de l’entreprise, son secteur, sa capacité financière et ses enjeux de main-d’œuvre.
Augmenter les salaires et ajuster sa structure salariale, ce n’est pas la même chose
Cette distinction est importante. Une entreprise peut augmenter le salaire de ses employés chaque année sans ajuster sa structure salariale au même rythme. À court terme, ça peut sembler anodin. Avec les années, cependant, les échelles risquent de ne plus représenter adéquatement le marché. C’est pourquoi la planification 2027 offre une belle occasion de regarder plus loin que le pourcentage d’augmentation. Votre structure est-elle toujours compétitive? Certains employés se retrouvent-ils trop bas ou trop haut dans leur échelle? Vos postes plus difficiles à recruter sont-ils encore bien positionnés? Les écarts entre les employés sont-ils cohérents? Une stratégie de rémunération globale bien structurée permet justement d’établir des repères clairs plutôt que de prendre ces décisions une fois par année, au cas par cas.
Est-ce que tout le monde devrait recevoir 3,3 %?
Prenons une PME qui dispose d’un budget global d’augmentation de 3,3 %. La solution la plus simple serait évidemment d’accorder 3,3 % à tout le monde. Mais la solution la plus simple n’est pas toujours la plus équitable ni la plus stratégique. Une personne qui vient d’intégrer son poste n’est pas nécessairement dans la même situation qu’une personne qui a considérablement progressé au cours de l’année. Un employé dont le salaire est déjà très bien positionné dans son échelle n’a pas non plus la même réalité qu’un collègue qui accuse un retard par rapport au marché. Il faut également considérer les promotions, les responsabilités qui évoluent, les postes critiques pour l’entreprise et les emplois particulièrement difficiles à recruter. L’objectif est donc de voir 3,3 % comme une enveloppe de référence, et non comme un pourcentage à appliquer les yeux fermés.
Le secteur d’activité compte aussi
Il suffit de regarder les données sectorielles pour constater que la moyenne québécoise ne raconte pas toute l’histoire. Dans l’étude de Solertia présentée par le CPQ, les augmentations salariales prévues varient de 2,7 % à 4,0 % selon le secteur d’activité. Le transport et l’entreposage affichent notamment des prévisions de 4,0 %, alors que l’agriculture, la foresterie et la pêche ainsi que la finance et les assurances se situent à 3,8 %. Voilà pourquoi une PME ne devrait pas prendre une décision uniquement à partir de la moyenne générale. Votre secteur, vos difficultés de recrutement, vos postes stratégiques et votre capacité financière font partie de l’équation.
Et si la conversation allait plus loin que le salaire?
Il y a aussi une autre réflexion à avoir : qu’est-ce qui fait réellement en sorte qu’un employé choisit de rester dans votre entreprise? Le salaire compte, bien sûr. Mais la rémunération globale va plus loin : avantages sociaux, bonification, flexibilité, possibilités de développement et autres conditions offertes aux employés font aussi partie de l’expérience. Selon l’enquête présentée par le CPQ, près de huit organisations sur dix prévoient d’ailleurs ajuster au moins une composante de leur offre de rémunération globale au cours des 12 à 18 prochains mois. Pour une PME, c’est particulièrement intéressant. Vous n’avez pas nécessairement à être l’entreprise qui offre les salaires les plus élevés du marché pour être un employeur attrayant. L’important est d’offrir une proposition cohérente avec vos moyens, votre culture et les personnes que vous souhaitez attirer et garder.
Alors, par où commencer pour 2027?
Avant de simplement appliquer 3,3 %:
- Prenez un petit pas de recul.
- Regardez votre structure salariale.
- Analysez la position de vos employés dans leurs échelles.
- Identifiez les écarts qui méritent d’être corrigés et les rôles particulièrement critiques pour votre organisation.
- Pensez également aux promotions prévues et à la marge de manœuvre dont vous pourriez avoir besoin en cours d’année.
- Déterminez une enveloppe que votre entreprise peut réellement soutenir.
Votre décision salariale devient alors beaucoup plus qu’un exercice budgétaire : elle devient un véritable outil pour assurer l’équité, demeurer compétitif et bâtir une équipe solide. Et surtout, vous n’avez pas à faire cette réflexion seul.
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