Le développement d’une structure salariale solide vous aidera à :

• Développer et amener à un niveau supérieur la performance des employés en reconnaissant les meilleurs et en motivant ceux qui le sont moins à s'améliorer
• Gagner confiance envers les gestionnaires de premier niveau
• Prendre des décisions éclairées sur les salaires lors de l’embauche
• Prendre des décisions éclairées lors de la période de révision salariale annuelle
• Se comparer avec les salaires versés dans sa région pour des postes comparables, dans des entreprises de taille similaire
• Justifier le positionnement salarial de chaque employé et par la même occasion, arrêter de craindre que les employés se parlent de leur salaire entre eux.

Structure salariale évolutive

Lorsque nous développons une structure salariale, nous créons un outil d’analyse logique et simple qui évoluera dans le temps, parallèlement à la croissance de votre entreprise.

Vous remarquerez que, dans toute PME, des catégories d’emploi sont créées, d’autres sont modifiées en fonction des responsabilités transférées à certaines personnes, tandis que d’autres sont tout simplement supprimées de la structure organisationnelle.

La structure salariale doit s’ajuster à ces changements et en plus, tenir compte de l’évolution moyenne des salaires annuels dans le marché.

Pour y arriver, nous utilisons les principes de la Loi sur l’équité salariale, qui nous permet de comparer les emplois entre eux à l’interne, grâce à un système de pointages, tel qu’expliqué dans la section précédente. Pour chaque catégorie d’emploi, nous évaluons quelle est la scolarité requise pour occuper ce poste, quelle est l’expérience requise, le niveau d’efforts physiques, d’efforts intellectuels, de concentration, etc… Notez que nous n’évaluons pas la personne qui occupe le poste, mais ce que l’emploi exige.

Ainsi, si un poste obtient 300 points et qu’un autre obtient 500 points, nous pouvons justifier que ce dernier est plus exigeant que le premier et qu’il devrait avoir accès à une fourchette salariale plus élevée.

Nous achetons également une foule d’études salariales pour nous permettre d’analyser les comparatifs du marché et établir des intervalles (min – moy – max) pour chaque catégorie de poste.

Prévoir les augmentations salariales

Une fois la structure salariale développée, il faudra se poser la question suivante : « de quelle façon mes employés vont progresser au niveau salarial ? ». Dans le marché, il existe deux grands critères pour faire évoluer les salaires :

• L’ancienneté
• La performance

Les entreprises qui utilisent uniquement l’ancienneté vivent toutes, tôt ou tard, la situation suivante :

Prenons l’exemple de deux personnes qui occupent le même poste et font exactement les mêmes tâches. L’un se donne à 110% toute l’année et l’autre se tourne les pouces toute l’année. Lors de la révision salariale, nous disons à ces deux employés qu’ils auront chacun 2% d’augmentation parce que ça fait un an qu’ils travaillent pour nous. Quel message lance-t-on ?

Ça ne donne rien de se forcer… Ça démotive vos meilleurs employés à performer. À l’inverse, si je récompense la performance, les meilleurs employés sont reconnus et les moins performants veulent travailler plus fort pour obtenir, eux aussi, une belle augmentation salariale l’année suivante.

Vous comprendrez donc que l’outil d’évaluation de performance est indissociable de la structure salariale, car c’est grâce à cela que votre client appuiera ses décisions salariales.