Voici une des questions qui me sont le plus souvent posées par les propriétaires de PME. Le recrutement est devenu tellement difficile, que tous cherchent la recette secrète pour dénicher les perles rares de façon magique. « Marie-Hélène, tu dois bien pouvoir nous dire comment faire pour recruter de nos jours… »
Bien qu’il n’y ait pas de miracle, il y a toujours des avenues intéressantes que je peux proposer.
- Ça demande des efforts, mais parmi les vieux trucs qui marchent encore, les portes-ouvertes sont souvent sous-estimées. Oui, quand c’est bien fait, ça peut marcher…
- Autre élément sous-estimé : investissez dans la relève et accueillez des stagiaires ! La PME requiert beaucoup d’agilité et une certaine polyvalence et on ne peut pas toujours se permettre de recruter des novices, mais à moyen et à long terme, vous serez gagnant si vous avez intégré des stagiaires à votre équipe de façon continue. Même si vous n’embauchez pas le stagiaire à la fin de ses études, dites-vous qu’un stage c’est comme un premier amour : ça marque les gens pour longtemps et plusieurs acceptent de se donner une 2e chance quelques années plus tard.
- Évidemment, les plateformes 2.0 sont incontournables. De nos jours, il n’y a plus que le site web qui est essentiel : une PME doit avoir une certaine présence sur Facebook et/ou sur LinkedIn. Et ne me dites pas que vous ne connaissez pas ces « nouvelles plateformes » : Facebook et LinkedIn sont les dinosaures du web 2.0 ! À mon sens, ils se comparent avec la carte de guichet automatique : qui peut se permettre de ne pas être rendu-là ?
- Au-delà de tout ça, il faut savoir ce que l’on recherche, viser juste et au bon endroit dans les affichages de postes. On y revient encore : les médias sociaux ont changé notre façon de communiquer et nous amènent à des messages courts et efficaces. Viser trop large peut vous jouer des tours puisque ça risque de n’interpeller personne. Prenez le temps de réfléchir au candidat parfait. Par la suite, assurez-vous qu’il se reconnaisse dans votre offre et soyez visibles sur les plateformes qu’il utilise. On n’invente rien à ce sujet, on intègre simplement aux RH les principes que les gens de vente et de marketing appliquent depuis longtemps…
Au cœur de tout ça se retrouve l’image de marque. De nos jours, il faut s’assurer d’avoir une image de marque attrayante et il faut la diffuser de façon cohérente sur toutes les plateformes (Site internet, Facebook, LinkedIn et même à l’interne, autant dans la documentation que dans l’environnement de travail). Le principe est simple : pour attirer, il faut se mettre sur son 31… sans pour autant de déguiser en quelqu’un d’autre, mais, ça, c’est un autre sujet.
La beauté de la chose est que toutes les stratégies si haut mentionnées sont inter-reliées et particulièrement liées avec votre image. Les portes ouvertes ne mènent à rien si elles ne révèlent pas une image de marque attrayante… Vous n’attirerez pas de bons stagiaires si vous n’avez pas une belle image et vous garderez difficilement contact avec eux si vous n’êtes présent sur les plateformes évolutives comme LinkedIn ou Facebook. Vous n’arriverez pas à faire des affichages « short and sweet » si vous ne savez pas ce que vous cherchez.
Mais au-delà de tout ça, je ne vous ai pas encore révélé ce que je considère être la « vraie clé du recrutement ». Parce que oui, je pense qu’il y en a une. Le secret est de cibler l’enjeu réel : la mobilisation et la rétention de votre personnel. Vous aurez beau être un champion du recrutement, si vous n’êtes pas capable de garder vos employés heureux et motivés au sein de votre organisation, ce sera toujours à recommencer. Pensez-y : ne vaut-il pas mieux colmater la brèche que de constamment remplir l’eau du bain ?
Marie-Hélène Robert, CRIA, directrice de projets et services RH chez Soluflex
