Professionnels des RH ou gestionnaires d’entreprise, quel sens donnez-vous à la gestion de la performance dans votre entreprise ?
Avez-vous besoin de recadrer la gestion de la performance pour qu’elle prenne tout son sens stratégique ?
Il est important d’avoir en tête que l’entreprise doit créer de la valeur, notamment économique, et que cette valeur se crée par la performance de ses différentes activités. On se rappellera nos cours de gestion qui nous expliquent que le management englobe les structures à mettre en place et la direction des personnes pour une performance en termes de productivité et de synergie des ressources matérielles, humaines, etc. Or, la performance de l’entreprise est mesurée par ses indicateurs financiers, son innovation, ses avantages distinctifs, la satisfaction de sa clientèle, la qualité des produits et services, etc. L’entreprise est donc disposée à construire ses indicateurs de performance pour mieux s’améliorer et poursuivre son évolution. Sans outil de mesure, comment peut-on avancer ?
La gestion de performance consiste donc à savoir traduire la stratégie de l’organisation en objectifs et à tout mettre en place pour leur atteinte (Botton, Jobin & Haithem, 2012). Ce cadre de gestion de la performance se forge en fonction de la réalité organisationnelle et est souvent initié par une planification stratégique. En d’autres mots, les objectifs de l’organisation doivent se décliner dans les différents secteurs de l’entreprise pour atteindre les résultats souhaités et ensuite, les objectifs du département se déclinent auprès des employés en leur donnant des objectifs individuels et en clarifiant les attentes. L’effet de la performance individuelle chez chacun des collaborateurs contribue à la performance de l’organisation !
Or, le cadre de gestion de la performance est également relié avec la gestion des ressources humaines. C’est bien ici que l’on définit l’outil de gestion de performance avec les critères qui vont être le reflet des valeurs de l’organisation, des comportements privilégiés et des compétences qu’elle privilégie. Et c’est aussi dans l’outil, qu’on y indique les objectifs à atteindre.
Par conséquent, si vous désirez implanter un programme de gestion de la performance, il est essentiel de recadrer son essence même pour faire valoir toute sa valeur stratégique. Bien expliquer les objectifs de l’entreprise et faire savoir à l’employé qu’il y contribue en lui fixant à lui aussi des objectifs est important et stimulant lorsque l’exercice est bien fait. Ce n’est effectivement pas juste un formulaire !
Article rédigé par Marie-Christine Beaulieu, M.Sc, CRHA
Source: SYSTÈME DE GESTION DE LA PERFORMANCE : LES CONDITIONS DU SUCCÈS Carole Botton, Marie-Hélène Jobin, Nagati Haithem Association de Recherches et Publications en Management | « Gestion 2000 » 2012/2 Volume 29 | pages 37 à 52 ISSN 0773-0543 Article disponible ici