12 statistiques RH à connaitre en 2022

Tu as surement déjà entendu cette citation : « Si vous ne pouvez pas le mesurer, vous ne pouvez pas l’améliorer ».

Elle aurait été dite par Lord William Thomson Kelvin au 19^e siècle… 19^e.

Pour te donner une idée, nous sommes présentement au 21^e siècle (2022). Ça, ça veut dire qu’il y a plus de 200 ans que les « experts » pensent à l’amélioration continue et à la mesure de leur performance / rendement.

Pourtant, lorsqu’on parle d’analytique RH, cette discipline arrive à peine dans nos PME du Québec. Quelques-unes sont bien avancées sur le sujet, alors que d’autres peinent à établir les fondements qui permettent d’analyser leur performance, mais surtout la tendance RH dans leur entreprise.

Si jamais tu as déjà pensé débuter dans la mesure RH, mais que tu ne sais pas trop par où commencer, sache qu’il y a quelques sources d’inspiration francophone sur le marché, dont la très pertinente Andrée Laforge et son blogue : Mesurer le capital humain.

Pour ma part, elle aura eu une grande influence sur ma pratique en la matière.

En attendant la création de ton premier tableau de bord RH, je te propose 12 STATISTIQUES RH À CONNAÎTRE EN 2022 afin de nourrir tes réflexions.

Plus de 53% des employés seraient ouverts à changer d’employeur dans les 12 prochains mois. C’est connu, la pénurie de main-d’œuvre est un phénomène mondial et touche la plupart des PME et des grandes entreprises. Source

Le marché du travail est en complet changement. Les valeurs et les attendent des employés ont évolué. Pour éviter une vague de départ trop importante, je te recommande de te poser la question : qu’est-ce que veulent vraiment mes employés aujourd’hui ? La réponse est souvent plus simple que l’on pense.

En revanche, 69% des employés sont plus susceptibles de rester plus de 3 ans dans la même entreprise lorsqu’ils vivent une belle expérience lors de l’accueil et de l’intégration (Clickboarding)

21%, c’est le taux de roulement moyen au Canada (imercer). Selon différentes études, c’est un peu plus de 27% des travailleurs qui quitteraient leur emploi de façon volontaire ?

Pas étonnant que plus de 70% des dirigeants font de la rétention leur objectif #1 cette année.

Le coût du taux de roulement varie entre 30 % et 400 % du salaire annuel de l’employé. Le coût dépend du niveau de connaissances et d’expérience requis pour le poste. Évidemment, nous parlons d’un employé en pleine possession de ses moyens et donc, compétent sur le poste occupé.

Il existe 2 façons connues pour calculer le coût du taux de roulement dans l’entreprise. L’ordre des CRHA a publié une fiche détaillée, il y a quelques années, qui vous permettra d’avoir le détail précis.

Par contre, si tu es plus comme moi, tu pourras obtenir un résultat équivalent en utilisant la méthode rapide proposée par The Jack Phillips Center for Research :

En moyenne, au Québec, remplacer un employé coûtera 23 970 $. Ce calcul tient compte du salaire moyen en 2021 (28.81$), pour un travailleur non spécialisé. Calcul : (28,81 x 2080) x 40% = 23 970 $ Ce montant comprend tous les frais associés, coûts directs et indirects au remplacement.

Jusqu’à 20 % des départs se produisent dans les 45 premiers jours. Cette donnée est très intéressante. Elle démontre que lorsque cela se produit, il est (fort?) possible que le processus d’intégration ne soit pas optimal pour assurer la réussite de votre nouveau collaborateur. Le recrutement (et la formation) coûte cher à plusieurs niveaux. Il est important de s’assurer de rentabiliser les investissements.

Ce qui m’amène à la statistique suivante.

4 129$, c’est le coût moyen par embauche. Selon the Society for Human Ressource Management (SHRM), le coût moyen par embauche serait de 4 129$ tous postes confondus. Dans notre milieu, ce chiffre circule déjà depuis un certain temps. Bien que mes recherches n’aient rien donné de concret sur le sujet, parions que le coût est beaucoup plus élevé aujourd’hui suite à la pandémie.

21% plus profitable ! Dans l’ensemble, c’est à quoi les entreprises qui ont un fort niveau d’engagement de leurs employés peuvent s’attendre : être 21% plus profitables que les entreprises qui un faible taux d’engagement.

Qui a dit que de mesurer la satisfaction (ou l’engagement) des employés était un bon investissement ? ?

Le manque de reconnaissance et d’engagement pousse 44% des salariés à changer d’emploi. Les plus récents sondages en la matière démontrent un manque de la part de nos organisations en termes de reconnaissance. Nos employés, actuellement, sont en quête de sens et de reconnaissance. Ils n’hésiteront pas à quitter une organisation qui les tient pour acquis et ce, peu importe les conditions d’emploi.

Je t’entends me dire : « Ouin, mais Mathieu, je ne peux pas passer ma journée à féliciter tout le monde pour tout et pour rien. J’ai une job à faire et eux aussi. »

Je comprends ton point, et à cela je réponds que la reconnaissance est une perception et elle peut se transmettre à différents niveaux et à divers moments dans ton entreprise.

De récentes études ont démontré qu’après avoir reçu UNE SEULE forme de reconnaissance dans le dernier mois, 62% des employés sondés se sont dit FORTEMENT RECONNU

1 fois par mois !

Je ne sais pas pour toi, mais moi je suis tombé en bas de ma chaise en voyant cela.

D’ailleurs, si tu as besoin d’inspiration sur le sujet, nous avons créé une formation afin d’aider un maximum de dirigeant à bâtir une culture de reconnaissance forte dans leur entreprise.

42 jours, c’est le temps moyen pour recruter au Canada

Tout comme d’autres statistiques, il s’agit d’une moyenne tout type de poste confondu. Cependant, nous ne sommes pas loin de la réalité.

Aujourd’hui, en toute transparence, ma moyenne au bâton est légèrement en deçà des 30 jours. Évidemment, j’ai 1 ou 2 coups de circuit, mais aussi 1 ou 2 fausses balles (aucun retrait au bâton cependant. On touche du bois). C’est pourquoi on parle de moyenne.

Depuis plusieurs années, je dis à mes clients et collègues que recruter un bon profil prend en moyenne 1 mois. Prendre en note que la tendance est à la hausse dans les derniers mois.

Il faut en tenir compte dans notre plan d’embauche et de mobilité annuel. Cela veut aussi dire que lorsqu’un employé dépose ses 2 semaines de préavis, il y a de fortes chances que le poste reste vacant au minimum durant 2 semaines…

Lorsque j’étais DRH en entreprise, nous nous donnions pour objectif d’être sous la moyenne des 25 jours. Chose que nous avions réussi à faire, dans le secteur le plus en pénurie au Québec (avant la pandémie).

C’était vraiment un axe stratégique et nous y accordions beaucoup de temps et d’énergie pour y arriver. Il nous aura fallu mettre en place un processus et des outils pour nous aider à être plus efficace et efficient tout en favorisant l’expérience des candidats avec lesquels nous interagissions dans un délai délais de 24/48 heures.

Imagine l’impact financier que peut avoir la réduction d’une seule journée d’un poste vacant (multiplié par le nombre de postes en recrutement). Selon le cas, cela pourrait se traduire par une réduction du temps supplémentaire, baise du risque d’accident, augmentation de la productivité, etc.

Comme dans n’importe quelle fonction de l’entreprise, il est important d’avoir une stratégie, des processus ET des outils qui viendront aider à améliorer la performance.

Le salaire (67%) et les bénéfices (63%) sont les 2 informations les plus importantes pour les chercheurs d’emploi (Glassdoor)

Je sais que nous mentionnons souvent que le salaire n’est pas tout. Cependant, les chercheurs d’emploi actuellement ne sont pas bêtes et sont conscients de la demande actuelle sur le marché.

Lors d’une discussion récente avec un groupe de finissant dans un programme d’études collégiales, plusieurs m’ont confirmé ignorer complètement les offres d’emploi lorsque le salaire n’est pas affiché.

Plusieurs autres recherches démontrent effectivement que le nombre de candidatures reçues est plus élevé lorsque le salaire est affiché.

D’ailleurs, la transparence salariale prend de l’ampleur chez nos voisins du sud. Une tendance à la hausse, partout en Amérique du Nord.